Arbeitsrechtsschutz: Junge Frau sitzt am Schreibtisch

Wir stehen für Ihr Recht ein

  • Schutz bei arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen
  • Kostenlose telefonische Rechtsberatung immer und rund um die Uhr
  • Vermittlung von spezialisierten Anwälten

Arbeitsrechtsschutz

Ob bei Kündigung, Mobbing oder Fragen zum Arbeitszeugnis – das Arbeitsrecht regelt Streitigkeiten und Konflikte am Arbeitsplatz.

Streitigkeiten am Arbeitsplatz

Kleinere Auseinandersetzungen sind im Berufsleben an der Tagesordnung und in der Regel schnell aus der Welt geräumt. Wenn es aber wiederholt zu Konflikten in der Zusammenarbeit kommt, kann dies schnell als belastend wahrgenommen werden und mitunter zu ernsten Krankheiten führen.

Arbeitnehmer geraten aber nicht nur regelmäßig mit ihren Kollegen aneinander, sondern auch mit ihrem Chef. Die Streitgründe sind vielfältig und reichen von der (gefühlten) ungerechten Behandlung seitens des Vorgesetzten oder der zu niedrigen Bezahlung bis hin zu Auseinandersetzungen im Kündigungsfall. Viele dieser Konflikte können über das deutsche Arbeitsrecht geregelt werden. Mit dem Arbeitsrechtsschutz der DEVK sind Sie im Streitfall bestens abgesichert.

Quelle: Destatis

Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Arbeitnehmer genießen im deutschen Arbeitsrecht einen besonderen Schutz. So ist z. B. eine fristlose Kündigung an strenge Bedingungen gebunden. Auch die zulässigen Arbeitszeiten sind in den meisten Fällen gesetzlich geregelt. Welche Rechte Ihnen als Arbeitnehmer zustehen, erklären wir Ihnen in den folgenden Abschnitten.

Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zum Ablauf einer vertraglich vereinbarten Frist. Die Kündigung kann vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Arbeitnehmer müssen keine Gründe angeben, die Kündigung muss allerdings schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Ein Sonderfall stellen befristete Arbeitsverträge dar. Hier besteht in der Regel kein Recht auf ordentliche Kündigung, sofern dieses nicht im Arbeits- bzw. Tarifvertrag vereinbart wurde.

Während Arbeitnehmer jederzeit grundlos kündigen können, dürfen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nicht einfach "rauswerfen". Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer vor willkürlichen Entlassungen. So muss der Arbeitgeber immer einen Grund für die Kündigung angeben. Kündigungsgründe können personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein. Wird das Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines Grundes vom Arbeitgeber beendet, stellt dies eine ungerechtfertigte Kündigung dar, gegen die der Arbeitnehmer klagen kann.

Einschränkungen: Der gesetzliche Kündigungsschutz gilt nur in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern. Arbeitnehmer können sich zudem in der Regel erst nach Ablauf einer Wartezeit, die in den meisten Fällen mit der Probezeit gleichgesetzt ist, auf das Gesetz berufen.

Fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Sie darf vom Arbeitgeber nur als letztes Mittel genutzt werden, um sich von einem Mitarbeiter zu trennen, und nur in Ausnahmefällen ausgesprochen werden. In nahezu allen Fällen muss zuvor mindestens eine Abmahnung erfolgt sein. Zudem sollte der Arbeitgeber andere Maßnahmen erwägen wie z. B. den Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens zu versetzen.

Eine fristlose Kündigung ist nur dann möglich, wenn ein Pflichtverstoß oder ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Gründe für eine fristlose Kündigung können z. B. der Diebstahl von Firmeneigentum, Betriebsspionage, die Beleidung eines Vorgesetzten, sexuelle Belästigung oder Rufschädigung sein.

Prinzipiell besteht auch für Arbeitnehmer die Möglichkeit, fristlos zu kündigen. Auch hierfür müssen wichtige Gründe vorliegen, die eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen. Gründe für eine fristlose Kündigung können z. B. ausbleibende oder unpünktliche Gehaltszahlungen, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Mobbing oder eine Gesundheitsgefährdung sein. Bevor der Arbeitnehmer die Kündigung ausspricht, muss er andere mögliche Maßnahmen ergreifen, also z. B. seinen Vorgesetzten auf das Mobbing hinweisen oder den Arbeitgeber abmahnen.

Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Idealerweise wird das Dokument kurz nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses datiert. Ein zu spät ausgestelltes Zeugnis kann auf Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis hinweisen oder dahingehend interpretiert werden.

Man unterscheidet zwischen zwei Varianten: Das einfache Arbeitszeugnis enthält Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung. Im qualifizierten Arbeitszeugnis werden zusätzlich die Leistungen und das Sozialverhalten des Arbeitnehmers bewertet.

Das Zeugnis muss den Arbeitnehmer wahrheitsgemäß und wohlwollend bewerten. Zudem sollten die ausgeübten Tätigkeiten vollständig aufgeführt werden. "Geheimcodes" sind nicht erlaubt. Dennoch gibt es einige Formulierungen, die Arbeitgeber benutzen, um Kritik im Zeugnis unterzubringen. Deswegen empfehlen wir, das Zeugnis im Zweifelsfall von Experten überprüfen zu lassen.

Der Arbeitsrechtsschutz der DEVK

Der Arbeitsrechtsschutz ist als Leistungsbaustein in der Berufs-Rechtsschutzversicherung der DEVK enthalten. Der Arbeitsrechtschutz steht Arbeitnehmern bei folgenden arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen und Fragestellungen zur Seite:

  • Kündigung
  • Arbeitszeugnis
  • Arbeitsvertrag
  • Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz
  • Ausbleibende Gehaltszahlung und Gehaltsstreitigkeiten
  • Fehlverhalten des Arbeitgebers gegenüber Ihnen als Arbeitnehmer – einschließlich Beleidigung und Übergriffe

Die Services im Überblick

Die DEVK übernimmt bei arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen die Anwalts- und Gerichtskosten – auch bei Verlust des Prozesses. Darüber hinaus sind folgende Services im Arbeitsrechtsschutz der DEVK enthalten:

  • Kostenlose telefonische Rechtsberatung - immer und rund um die Uhr
  • Online-Rechtsberatung durch unabhängige Rechtsanwälte
  • Vermittlung von spezialisierten Anwälten
  • Mediation zur außergerichtlichen Streitbeilegung

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Ratgeber Arbeitsrecht

Darf ich mein Handy am Arbeitsplatz nutzen? Was kann ich tun, wenn ich gekündigt werde? Und worauf muss ich in der Probezeit besonders achten? Antworten auf diese und viele anderen Fragen finden Sie in unseren Ratgebern rund um die Themen Arbeiten und Beruf:

Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsrechtsschutz

Hier finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Thema Arbeitsrecht.

Eine Abmahnung stellt die - meistens schriftliche - Beschreibung einer vorgeworfenen Pflichtverletzung dar sowie die Aufforderung an den Arbeitnehmer, diese abzustellen oder nicht zu wiederholen. Für den Wiederholungsfall oder die Fortsetzung wird eine Kündigung angedroht. Wenn ein Arbeitgeber wegen einer Pflichtverletzung eine Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen will, muss er in den meisten Fällen nachweisen, dass der Arbeitnehmer zuvor wegen eines ähnlich gelagerten Verstoßes bereits eine wirksame Abmahnung erhalten hatte.

Es gibt keine feste "Gültigkeitsdauer" für eine Abmahnung. Nach der Rechtsprechung wird jedoch in der Regel spätestens nach Ablauf von zwei Jahren davon ausgegangen, dass eine erteilte Abmahnung nicht mehr zur Begründung einer ausgesprochenen Kündigung herangezogen werden kann.

Der Arbeitgeber kommt in der Regel im Folgemonat oder bei Überschreitung eines vereinbarten Fälligkeitstermins mit der Zahlung rechtlich in Verzug. Dies führt dazu, dass der Arbeitgeber Verzugszinsen bezahlen muss und auch für sonstige Schäden haftet, etwa wenn der Arbeitnehmer sein Konto überziehen muss.

Der Arbeitnehmer kann den Zahlungsanspruch auch über einen Mahnbescheid oder eine Klage beim Arbeitsgericht geltend machen. Hier ist jedoch zu beachten, dass nach Paragraf 12a des Arbeitsgerichtsgesetzes für erstinstanzliche Verfahren des Arbeitsgerichts kein Kostenerstattungsanspruch für eigene Unkosten oder Anwaltskosten besteht. Der Arbeitnehmer muss also auch bei erfolgreicher Klage die eigenen Anwaltskosten tragen. Nach überwiegender Meinung gilt dies entsprechend auch für außergerichtliche Anwaltskosten, also wenn z. B. ein Anwalt eingeschaltet wurde, um die offene Zahlung beim Arbeitgeber anzumahnen.

Es besteht kein genereller gesetzlicher Anspruch auf eine finanzielle Abfindung bei Kündigung. Lediglich wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben verbindlich eine Abfindung anbietet, falls man die Kündigung akzeptieren sollte, kann eine Abfindung gezahlt werden. Sie beträgt nach Paragraf 1a des Kündigungsschutzgesetzes 0,5 Bruttogehälter pro Beschäftigungsjahr.

Weiter kann das Arbeitsgericht im Falle einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers auflösen und dann ebenfalls eine Abfindung von in der Regel 0,5 Bruttogehältern pro Jahr der Beschäftigung ansetzen. In beiden Fällen greifen nach Alter des Arbeitnehmers gestaffelte Höchstgrenzen für den Gesamtbetrag.

Ansonsten werden häufig in Sozialplänen oder Aufhebungsverträgen Abfindungen vereinbart, wobei hier je nach rechtlicher Situation auch höhere Abfindungen als in den vorgenannten Fällen ausgehandelt werden können. Ein wesentlicher Punkt für die Verhandlungsposition ist hier naturgemäß, welche Aussichten der Arbeitgeber alternativ hätte, den Arbeitnehmer wirksam - und dann möglicherweise ohne Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung - zu kündigen.

Nach dem Arbeitszeitgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmern grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. In Ausnahmefällen ist eine Arbeitszeit von bis zu zehn Stunden werktäglich zulässig, wenn sich auf längere Sicht wieder ein Schnitt von acht Stunden ergibt. Von diesen Obergrenzen können jedoch in bestimmten Branchen z. B. durch Tarifverträge Abweichungen geregelt sein, so dass eine höhere werktägliche Arbeitszeit zulässig sein kann.

Bei befristeten Arbeitsverträgen unterscheidet man zwischen Befristung mit und ohne Sachgrund. Gibt es keinen sachlichen Grund für die Befristung, kann diese in der Regel bis zur Höchstdauer von zwei Jahren erfolgen, wobei höchstens drei Verlängerungen der Befristung innerhalb dieses Zeitraums vorgenommen werden dürfen. Hat zuvor schon einmal ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden, das beendet war, kann eine reine Zeitbefristung auch unzulässig sein. Nach der Rechtsprechung werden vorher bestehende Arbeitsverhältnisse aus den letzten drei Jahren berücksichtigt.

Besteht ein sachlicher Grund für die Befristung, beispielsweise eine Elternzeitvertretung, gibt es keine feste gesetzliche Obergrenze für die Dauer der Befristung oder die Anzahl der Verlängerungen. Auch hier zieht die Rechtsprechung jedoch die Grenze, wonach eine Befristung bei sehr langer Dauer oder sehr häufiger Verlängerung missbräuchlich und damit unwirksam sein kann, so dass dann tatsächlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Arbeitnehmer müssen sich am ersten Tag Ihrer Krankheit und noch vor Arbeitsbeginn bei ihrem Vorgesetzten krankmelden. Dabei müssen sie ihm auch mitteilen, wie lange sie voraussichtlich nicht arbeiten können.

Sofern die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorlegen. Der Arbeitgeber kann aber auch festlegen, dass eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon zu einem früheren Zeitpunkt vorgelegt werden muss.

Ist ein Arbeitnehmer durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung krankgeschrieben, bedeutet das nicht, dass er zwingend das Bett hüten oder zu Hause bleiben müsste. Bei einigen Erkrankungen ist eine aktive Betätigung sogar medizinisch sinnvoll und dem Heilungsverlauf dienlich. Maßstab ist allein, ob das Verhalten des Arbeitnehmers aus medizinischer Sicht der Erholung und dem Heilungsverlauf zuwiderläuft.

Hält sich der Arbeitnehmer also z. B. trotz Arbeitsunfähigkeit bis in die frühen Morgenstunden in der Disko auf, wird dies im Regelfall dem Gesundungszweck entgegenstehen. Umgekehrt kann es aber sein, dass ein krankgeschriebener Arbeitnehmer in den Urlaub fährt, um seine Erholung zu fördern. Eine eindeutige Pflichtverletzung stellt es etwa dar, wenn ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer an einer anderen Arbeitsstelle arbeitet.

Unter Mobbing versteht man die über einen längeren Zeitraum anhaltende Diffamierung, Belästigung oder Nötigung eines Menschen. Mobbing kann von einer Einzelperson oder einer ganzen Gruppe ausgeübt werden und hat die Ausgrenzung und Erniedrigung des "Anderen" zum Ziel. Prinzipiell kann jeder Mensch Opfer von Mobbing werden, oft reichen dazu Banalitäten wie der Kleidungsstil oder die Frisur aus. Auch Verhaltensweisen sowie kulturelle oder religiöse Zugehörigkeiten werden zum Anlass für Mobbing genommen.

Am Arbeitsplatz wird Mobbing oft als Machtinstrument genutzt, um Kollegen oder auch Vorgesetzte auszugrenzen, unbeliebt zu machen und unter Druck zu setzen. Mittel und Wege sind unterschiedlich. Mobbing äußert sich z. B. dadurch, dass gezielt Gerüchte gestreut werden, Mitarbeiter wiederholt erniedrigt oder in Arbeitstreffen bzw. Situationen, in denen andere Kollegen anwesend sind, offen angegangen werden. Jeder reagiert anders auf das Mobbing, belastend ist es für alle Opfer. Viele leiden unter Stress und fühlen sich auf der Arbeit unwohl. In schweren Fällen führt die fortwährende Belästigung vom Burn-Out oder einer Depression bis hin zu Selbstmordgedanken.

Für die Wirksamkeit einer Kündigung ist der Zugang eines schriftlichen Kündigungsschreibens mit Unterschrift des Erklärenden erforderlich. Nach der allgemeinen Definition muss das Kündigungsschreiben zudem in den sogenannten Machtbereich des Empfängers gelangen. Dies kann etwa durch eine reine Übergabe des Schreibens erfolgen, die z. B. durch Zeugen nachgewiesen werden kann.

Ansonsten geht ein Schreiben durch Einwurf in den Briefkasten des Empfängers zu, wenn zu diesem Zeitpunkt noch mit einer Leerung des Briefkastens zu rechnen ist oder diese tatsächlich nachweisbar erfolgt ist. Die Rechtsprechung geht in der Regel davon aus, dass bei einem Einwurf bis 16:00 Uhr ein Zugang noch am selben Tag anzunehmen ist. Bei einer Postzustellung kann der Nachweis des Zugangs etwa durch einen Einschreibebeleg oder bei Einwurf durch einen Boten nachgewiesen werden.

Eine Änderungskündigung setzt sich aus der eigentlichen Kündigung und dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, zusammen. Soweit das Kündigungsschutzgesetz für den Arbeitnehmer anwendbar ist, muss in der Änderungskündigung ein konkretes Angebot zur Abänderung des Arbeitsvertrags enthalten sein, also beispielsweise das Arbeitsverhältnis mit verringerter Arbeitszeit fortzuführen.

Rechtliche Besonderheit der Änderungskündigung ist, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der Wirksamkeit der Kündigung annehmen kann. Diese Erklärung muss innerhalb der anwendbaren Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber eingehen. Der Arbeitnehmer kann ebenfalls innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen, um die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen. Wird die Kündigung als unwirksam beurteilt, wird das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortgesetzt. Ist die Kündigung dagegen wirksam, ist für den Arbeitnehmer zumindest die Fortsetzung zu den Bedingungen des Änderungsangebots gewährleistet.